recursos humanos
dentro del ámbito de los recursos humanos es importante diferenciar aquellos aspectos lineales de los no lineales. La linealidad es fácil de medir y controlar. Pensemos por ejemplo en la formación. A medida que se incrementa el presupuesto destinado a esta partida, las horas de formación se incrementarán (la realidad no es tan sencilla pero resulta ilustrativo para entender las relaciones de linealidad).
Pero qué ocurre con aquellas partidas que se escapan a esta relación de linealidad. Por ejemplo la retribución. Imaginemos un caso de sed extrema. En una situación de este tipo una botella de agua nos producirá una satisfacción muy grande, pero en este mismo caso una cisterna de agua no supondrá un incremento en la misma medida del nivel de satisfacción, es más, podría ocurrir todo lo contrario y que dejásemos de valorar el agua.
Si pensamos en los sistemas retributivos y su relación no lineal con los niveles de satisfacción, es cuando nos damos cuenta de lo difícil que resulta gestionar las variables no lineales. Pagar más no supone incrementar el nivel de satisfacción en la misma medida. Ante este tipo de variables juegan un papel muy importante otros condicionantes. Es por ello importante saber equilibrar perfectamente el nivel de recompensas con el nivel de satisfacción asociado. Debemos saber dar en cada momento la botella de agua. Calmar la sed con camiones cisterna lo único que provoca es que desaparezca la sed e incluso que dejemos de valorar el agua como un elemento motivador.
El ser humano tiende a simplificar su entorno para así poder entenderlo y explicarlo. De una manera natural tendemos a crear relaciones lineales con todas aquellas cosas que nos rodean. Simplificar la cosas provoca en nosotros una sensación de falso control. Pero la vida está mucho mas llena de relaciones no lineales que lineales, pensemos en cosas cotidianas y tratemos de etiquetarlas entre lineales y no lineales. Sólo así podremos darnos cuenta de cual es el saldo.
Las organizaciones están gestionadas por personas, personas que buscan la linealidad en sus decisiones para así poder gestionar de una manera mucho más sencilla. Desde recursos humanos debemos hacerles ver lo complicado que resulta en la mayoría de los ocasiones poder simplificar los modelos de comportamiento en relaciones lineales y lo importante que es en estos casos conocer al detalle cada realidad. Personalizar y comprender al máximo las relaciones no lineales es una buena manera de poder “controlarlas”.
todos sabemos que una buena manera de comenzar una discusión/debate consiste en tener diferentes puntos de vista sobre un mismo tema. En este tipo de situaciones en muy complicado llegar a un acuerdo, a no ser que una de las partes ceda.
Sin llegar a provocar una discusión, algo similar sucede cuando la visión que tenemos de nosotros mismos difiere a la que tiene el resto del mundo. Si las dos partes no vemos lo mismo será muy difícil poder entender determinadas situaciones y por lo tanto establecer relaciones fluidas.
¿cómo nos ven los demás? ¿es muy diferente esa visión respecto a la nuestra?. Nicholas Epley, de la Escuela de Negocios de la Universidad de Chicago, junto a Tal Eyal, de la Universidad Ben Gurion, en Israel, dan respuesta a estas preguntas.
Epley y Eyal explican que observamos nuestras vidas diarias como si de una película se tratase. Cada fotograma lo utilizamos para configurar la imagen que tenemos de nosotros mismos, y al igual que en un vídeo, podemos poner la cámara lenta, la repetición, incluso podemos volver a visionar la película tantas veces como queramos. Esto hace que lleguemos a tener un nivel de detalle de nuestras vidas muy diferente al que pueden tener las personas que nos rodean.
“El mayor error que comenten las personas cuando intentan comprender cómo son vistas se debe a que la lente que usan para mirarse a ellas mismas es diferente a la que usan los demás” dice Epley. “Nuestra investigación sugiere que si vamos a intuir los pensamientos de otras personas, tenemos que mirarnos a través de la misma lente con que nos están mirando”.
Los seres humanos somos seres sociales por naturaleza. Nuestra vida consiste en establecer relaciones con otras personas y es por ello que resulta de vital importancia saber cómo nos ven lo demás. Esto no significa que debamos cambiar nuestra forma de ser para gustarle al resto, simplemente implica que seamos conscientes de todo aquello que nos sucede como resultado de nuestros actos.
Familia, pareja, amigos, compañeros de trabajo, clientes, proveedores, ... todos conforman el mundo en el que nos movemos. Cada uno de ellos nos conocerá en mayor o menor medida, pero todos ellos tienen una visión mucho más general de nosotros mismos de la que creemos. En nuestra vida particular la diferencia de visión puede ser compensada por relaciones de afecto que nos ayudarán a corregir los errores, pero en nuestro entorno profesional esa diferencia de visión tiene efectos secundarios mucho más graves que nos pueden llevar a donde no queremos ir. Pensemos en determinadas situaciones en el trabajo en las que nos hemos sentido como idiotas: la petición de un ascenso, pedir un aumento de sueldo, una negociación con clientes, una reunión, nuestra relación con los compañeros de trabajo,... Es muy probable que en estos casos estuviésemos actuando conforme a nuestros sentimientos, ideas, percepciones ... y toda una serie de parámetros que forman parte de nuestro yo más profundo. Información que los demás desconocen y que fuera de contexto puede hacer que nadie entienda nuestros planteamientos.
“Si nos vemos a nosotros mismos a través de un microscopio y los demás lo hacen a través de unos binoculares, haremos mal las cosas”, dice Epley. “Nos preocuparemos de cosas pequeñas que no nos deberían estar preocupando, o nos sentiremos orgullosos de detalles pequeños en los que nadie se está fijando”.
El poder entender cómo nos ven los demás resulta muy útil en nuestro día a día ya que nos permitirá poder manejar mucho mejor las situaciones cotidianas. Al final es cuestión de utilizar la misma escala que los demás utilizan con nosotros.
Mirar con lupa lo que hacemos, ser críticos con nosotros mismos, tratar de mejorar cada día en base a los errores esta muy bien, pero no permitamos que los arboles no nos dejen ver el bosque.
imaginémonos una plaza en cualquier ciudad, una plaza muy concurrida. Ahora imaginémonos a alguien en el centro de dicha plaza llorando. Creo que estaremos de acuerdo en pensar que será más que probable que alguien se parará junto esta persona para preocuparse por su estado. Tratará de saber qué le pasa y buscará la manera de consolarla.
Ahora pensemos en la misma plaza, pero en esta ocasión la persona que se encuentra en ella es una persona feliz, una persona sonriente. Es evidente que a nadie le llamará la atención, toda la gente que hay a su alrededor pasará a su lado sin plantearse el por qué se ríe, es más, mucha gente ni verá la sonrisa. Es invisible.
Pasemos esta situación tan cotidiana a cualquier empresa. ¿Cuánto hay de realidad en el ejemplo?. Creo que podría afirmar sin equivocarme mucho que el paralelismo es exacto. Reflexionando sobre ello llego a la conclusión de lo mucho que llama la atención la tristeza y lo desapercibida que pasa la felicidad.
Nuestras organizaciones están llenas de personas. Todas ellas son absolutamente distintas, cada una tiene sus propios sueños, expectativas, problemas, ... Cada una los expresa de manera diferente, pero no cabe duda de que cuando algún compañero de trabajo está triste por cualquier circunstancia es más fácil que nos acerquemos a él/ella para mostrarle nuestro apoyo, para intentar ayudarle. Parece algo inherente al ser humano, cuando alguien muestra debilidad sale nuestro lado “tierno” y tratamos de minimizar su estado de malestar.
Por contra, nuestros compañeros de trabajo que son felices, que afrontan los problemas con una sonrisa, que buscan en el optimismo la respuesta a su problemas, son transparentes a nosotros. En estos casos no nos surge esa necesidad de ayudarles. Es como si estas personas no tuvieran problemas, como si su estado de ánimo no necesitase del apoyo externo. Es más, en algunos casos incluso podrían provocar envidias entre sus compañeros por no aparentar debilidad alguna.
Es increíble comprobar como en la mayoría de los casos descontamos la felicidad de una manera casi automática mientras que la tristeza se ve premiada con todos nuestros sentidos. ¿Por qué?. La verdad es que no lo sé, pero me da mucho en que pensar y sobre todo me ayuda a tratar de imaginarme empresas donde se fomente más la felicidad. Y con ello no digo que si alguien tiene un problema no se le ayude, todo lo contrario. Pero lo que no puede ocurrir es que sólo se preste atención a la tristeza porque lo único que provocará será más tristeza. Si prestásemos más atención a las sonrisas, al optimismo, en definitiva, a la felicidad, es probable que ésta se reprodujese en nuestras organizaciones haciendo más fácil nuestra vida.
No podemos creer que alguien feliz no necesita que se le pregunte, que se le de apoyo, que se le muestre afecto. No podemos creer que alguien optimista es indestructible. En ellos, más que en nadie, residirá la imagen que deseamos proyectar de la empresa. Cuidémoslos y ayudemos a que la felicidad aflore.
hace ya unos años que Dale Dougherty utilizó por primera vez el término Web 2.0. Desde entonces el concepto se ha ido haciendo más grande y más común para todos nosotros. De todos modos las explicaciones e implicaciones son muchas. Yo me quedo con una definición que leía de Cristina Aced, colaboradora del IESE: ”la web 2.0, conocida como la web social y participativa, supone nuevos retos para las empresas, y también les brinda nuevas oportunidades. Diversos autores coinciden en que esta etapa de internet es más una actitud que una tecnología, pero de lo que no hay duda es de que supone un cambio de enfoque importante. Las empresas no tienen ya el control del mensaje, pues las nuevas herramientas 2.0 facilitan que el usuario se convierta también en creador de contenidos.”
Cuando leía el artículo pensaba en cómo esto podía afectar a los profesionales de recursos humanos. Lo vi claro, rh 2.0 Una nueva era, el principio de un tiempo diferente en el que la profesión debe evolucionar hacía las nuevas necesidades. La democratización de las organizaciones, donde las personas dejan de jugar un papel secundario para ser los protagonistas de la película. Ellos son los que hacen que debamos estrujarnos el cerebro para dar soluciones imaginativas a problemas inexistentes 10 años antes. Ahora son ellos los que tienen el control. Es más, no creo que nuestra inteligencia actual alcance para imaginar los problemas que en este ámbito tendremos dentro de otros 50 años. Lo que está claro es que como dice Jonas Ridderstrale, autor de Funky Business, el tiempo esperado entre sorpresas se ha reducido.
Estamos inmersos en la transformación de un nuevo tipo sociedad, lo que ha venido a denominarse como la sociedad red. Un nuevo modelo social con características y realidades diferentes que nos obligan a modificar los paradigmas que veníamos manejando. Esto afecta a la dirección de personas y nos empuja a reimaginar nuevos modelos de gestión. Ahora la velocidad, la facilidad, el acceso aleatorio al conocimiento disponible, la prioridad del grafismo, en definitiva, la conciliación entre entretenimiento y conocimiento son las nuevas máximas.
Las nuevas generaciones, que pasan a hacer obligatoria una redefinición del modelo social, reciben muchos y variados nombres, la generación Nintendo, nativos digitales, millennials o generación Y. En el blog ya hemos hecho varias entradas sobre este tema (generación Y, la regla 80/20 de google y la generación Y) tratando de representar esta nueva realidad que nos rodea. Pero muchas veces, una imagen vale más que mil palabras ...
