Expatriado: cada vez más este término está siendo el dolor de cabeza para responsables de organización y dirección de personas de muchas empresas…

   La realidad económica actual “obliga” a la expansión internacional ya no sólo de las grandes multinacionales (antes únicos promotores de la migración interna de talentos) sino también de medianas y grandes empresas que tras toda una vida operando en territorio nacional, se atreven a cruzar las fronteras y abrir sus propios centros de operaciones en otros países. No nos vamos a detener en analizar las causas de esta tendencia (en su mayoría competitividad en costos) sino en los efectos de la misma.

   A pesar del rol determinante de las tecnologías en este fenómeno, el componente humano sigue siendo fundamental en estas prácticas.  Al comienzo de cualquier proyecto de expansión internacional, son pocas las empresas que optan por la contratación inmediata de personal autóctono del país de destino para desempeñar tan delicada labor, la mayoría optan por trasladar a un ya trabajador de la empresa y conocedor de la cultura, el producto, pero sobre todo, fiel y de confianza para la compañía.

   Nunca es fácil disponer de este perfil, y menos aún, convencerlo para moverse sólo o con su familia a otro país, en la mayoría de las ocasiones en vías de desarrollo, con los consiguientes estándares de vida (vivienda, comunicaciones, educación, seguridad…) inferiores a lo acostumbrado en el país de origen. En ocasiones la inexperiencia en la selección y gestión de expatriados nos lleva equivocadamente a creer que el objetivo está en convencer a la persona elegida a base de dinero y compensaciones fiscales. El expatriado encontrará en esta oportunidad la vía para mejorar su posición en la empresa de forma más rápida que la tradicional, acompañado de un sueldo considerablemente superior y un enriquecimiento a nivel profesional y personal.

   Ante tanto cambio ambas partes empresa/trabajador se olvidan de un tema fundamental… ¿y a la vuelta qué?. Para que ambas partes lleven a buen puerto el proyecto, es importante que desde un primer momento el comité de dirección, recursos humanos y el trabajador hablen el mismo idioma, y se definan de forma clara las funciones, el objetivo y lo que es no menos importante, el plazo de tiempo para el cumplimiento. La comunicación interna, antes, durante y después de finalizado el proyecto es fundamental. El expatriado debe saber en todo momento qué se espera de él, y mantenerse en comunicación constante con sus referentes en la empresa matriz, ya que nunca ha de dejar de sentirse parte del equipo y de la cultura de la empresa.

   El ex - expatriado se encuentra de vuelta en “casa”, con una experiencia valiosísima a sus espaldas, acostumbrado a un desahogado nivel de vida, a un ritmo intensivo de trabajo y que la empresa matriz debe reubicar en su organización. Comienza aquí la ya de por sí dura transición para el trabajador, la cual, de no haberse gestionado correctamente desde un principio, podría suponer  la disminución en su poder adquisitivo y la vuelta a un puesto de trabajo que podría resultar rutinario e incluso aburrido con la consiguiente frustración que ello pueda suponer para él.

   Es necesario para la dirección y recursos humanos que nos las ingeniemos para cubrir las expectativas de estos trabajadores que no tienen porque ser solamente económicas, y encontremos la forma en que recíprocamente nos enriquezcamos de la experiencia, la versatilidad, las vivencias y el talento de estos “todoterrenos” de los negocios…