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 Cameron Anderson es profesor de comportamiento organizacional y relaciones industriales en la Universidad de Berkeley y es bien conocido por sus diferentes estudios en todo lo relacionado con el comportamiento humano dentro de las empresas. Entre algunos de sus estudios destaca "Power, optimism, and risk-taking" (Poder, optimismo y toma de decisiones). En este estudio, Anderson habla de como una característica como el optimismo es clave en todas aquellas personas que ostentan posiciones de poder. Esto se debe a que este optimismo les permite ver las cosas de un modo más sencillo, lo que les ayuda a la hora de tomar decisiones de mayor riesgo.

En el último estudio de Anderson, realizado con uno de sus estudiantes, Gavin Kilduff, se sigue profundizando en el concepto de liderazgo y algunas de sus características. El estudio resulta sumamente curioso y esta lleno de lecturas muy interesantes. Éste se titula: Why do dominant personalities attain influence in groups? (por qué las personalidades dominates logran el poder en los grupos?). En este estudio se demuestra como aquellas personas con una gran dominancia, es decir, aquellos que son más asertivos y tienen más carácter, son las personas que más se desarrollan profesionalmente, incluso siendo unos incompetentes.

Para llevar a cabo este estudio se diseñaron dos grupos de trabajo a los que se les asignaba una misión relacionada con el cálculo matemático. A su vez se tenían las notas de matemáticas de todos los participantes en el estudio. Durante el proceso, los grupos fueron grabados en vídeo para al final del mismo ser evaluados por unos observadores ajenos al grupo y los propios miembro de cada equipo debían poner una nota a sus compañeros (totalmente anónimo).

Los grupos fueron diseñados para comprobar si aquellas personas que más intervenían eran realmente las que más tenían que ofrecer. El resultado fue sorprendente. Las personalidades dominantes dieron respuestas el 63% de las veces, mientras que los menos dominantes lo hicieron sólo en un 36% de las ocasiones. Las puntuaciones, tanto de los observadores como del resto del grupo, juzgaron a las personas más directas como las que tenían mayor inteligencia y los mejor capacitados como líderes, entre otras cosas. Se comprobó la correlación de estas puntuaciones con las notas en matemáticas de cada uno de ellos y el resultado demostró que aquellos que más habían participado, y por lo tanto mayor puntuación habían obtenido, no eran los que tenían las mejores cualificaciones en matemáticas.

De los resultados del estudio Anderson comentaba: “Lo que nos ha sorprendido es la fuerza de los efectos que hemos observado”. “La gente dominante se mostraba muy segura de sus habilidades, aunque no fueran más competentes que los demás”. “Sí, la confianza y la habilidad van muchas veces unidas. Las personas con talento suelen exhibir más confianza en sus opiniones e ideas”. “Otras veces, la confianza y la habilidad están relacionadas a medias y, otras, incluso no tienen nada que ver”.

La primera impresión siempre es importante, pero dejarse llevar por ella o por una apariencia de confianza puede ser una mala idea, ya que detrás de esa seguridad puede que no haya habilidades ni condiciones para dirigir.

Los resultados del estudio apuntan un nuevo reto en la gestión de personas. Saber ver el talento “mudo” de las organizaciones y sacarlo a la superficie. Ambas tareas resultan de suma importancia ya que de lo contrario estaremos desperdiciando lo que luego nos resulta tan difícil encontrar. 

cuando era pequeño mis padres nos solían llevar a mis hermanos y a mi a la playa. Recuerdo aquellas horas interminables después de comer en las que había que hacer la digestión para evitar así los cortes de digestión. Pero como niños que éramos no podíamos evitar llenar esas horas de espera con juegos. Recuerdo con especial cariño la construcción de castillos mientras subía la marea para evitar que el mar inundase nuestras fortalezas. Era la manera que teníamos de parar el tiempo, pero al final el tiempo no se paraba y nuestra fortaleza siempre se veía invadida por el agua.

Desde muy niño aprendí que el tiempo no se detiene y que la naturaleza tiene unas reglas que nadie puede saltarse. Las cosas suceden tal y como dicta la madre naturaleza. En mi camino hacia la madurez un montón de hechos vinieron a confirmarlo. Ríos desviados de su curso natural que reclamaban su camino, terremotos que nos recordaban  lo frágil que es nuestro mundo, olas gigantes que se llevaban por delante toda nuestra civilización, ... Las reglas de la naturaleza me fueron demostrando que hay unas normas del juego no escritas que trascienden al propio ser humano. 

Estas normas, a otra escala, se replican en todos los sistemas de los que estamos rodeados y de los que formamos parte: nuestros círculos de amigos, la comunidad de vecinos, el equipo al que apoyamos, el deporte que practicamos, la familia a la que pertenecemos, nuestro cuerpo, ... Todos estos sistemas poseen sus propias leyes. Leyes que no están escritas pero determinan el equilibrio y funcionamiento de todos los sistemas.

La empresa es otro sistema que tiene sus propias reglas, y al igual que en la naturaleza, la familia o nuestro propio cuerpo, saltárselas supone asumir el riesgo de que se pierda el equilibrio natural. Reglas no escritas en ningún manual de cultura corporativa, reglas que no se definen en las políticas de las organizaciones, reglas que dictaminan el orden del sistema empresarial ajenas a los deseos de los miembros de la empresa. 

Hay una ley implícita en las organizaciones que permanece en el subconsciente colectivo y desafiarla supone correr un gran riesgo. Se trata de un concepto tan viejo como su propio nombre: la antigüedad. Pensemos en un proyecto cualquiera. Desde el primer momento hay una serie de personas que son las que hacen posible que éste salga adelante con mucho esfuerzo y dedicación. Son las personas que fijan las bases del sistema. Con el paso del tiempo, y a medida que el proyecto madura, hay gente que va y que viene, pero sin duda el que permanece desde el principio posee una experiencia y conocimiento que suponen un extra sobre el resto. En algunas organizaciones, durante estas idas y venidas, aparecen lo que yo llamo los paracaidistas. ¿Y qué son los paracaidistas?, como su propio nombre indica, son aquellas personas que caen del cielo y aparecen en un lugar en el que no estaban para empezar a interactuar con el entorno o sistema. Los paracaidistas suelen ser esos fichajes estrella que se incorporan a las organizaciones como los mesías o salvadores que van a llevar a la organización por el buen camino. 

La incorporación de esta figura supone incumplir esa norma que poseen los sistemas empresariales relativa a la antigüedad de sus miembros. Estas incorporaciones son sumamente críticas ya que no consideran aptas a las personas que hay en la empresa. Es una manera implícita de reconocer su mediocridad y falta de talento. Es una manera de desaprovechar “los recursos” con los que cuentan las compañías. Es una manera de decirle a la gente que está, que no se cuenta con ella, que no tienen posibilidades de ascender, de desarrollarse, ya que ante cualquier oportunidad siempre tendrán preferencia “los de fuera”. Qué triste!!!.

Ya sabéis lo peligroso que es generalizar, y siempre hay excepciones, pero sin duda este tipo de medidas suponen una gran desmotivación para los equipos, supone un freno y además un auténtico lastre para el propio paracaidista. Éste, cuando se incorpora, se va a encontrar un equipo desmotivado, desalentado, falto de esperanza y resignado, dispuesto a ponerle las cosas muy difíciles al propio paracaidista. Los miembros del equipo que tengan más opciones de movilidad optarán por marcharse al considerar que no se les tiene en cuenta, aquellos que no tengan opciones de marcharse se quedarán, pero se quedarán con los ánimos por los suelos.

¿Por qué existen los paracaidistas?. Yo creo que existen por la dejadez y falta de imaginación de aquellos que deben diseñar planes de sucesión solventes, por aquellos que deben seleccionar potencial, por aquellos que no apuestan por la polivalencia, por aquellos que deberían definir planes de formación potentes y adecuados,  por aquellos que sólo ven la rentabilidad a corto plazo olvidando que las cosas suceden a largo, por aquellos que creen que lo de fuera es siempre mejor que lo de dentro.

A los responsables de este tipo de actos me gustaría recordarles que hay unas leyes no escritas y que cuando se incumplen entramos en una zona de riesgo. Una vez dentro de esta zona de riesgo, deshacer el entuerto es mucho más difícil que actuar con responsabilidad desde el principio. 

Parece mentira que esto suceda. Sólo le tienes que preguntar a un niño lo que ocurre cuando sube la marea. Él te podrá contar cómo los castillos siempre se inundan, que la cosas suceden como las leyes de la naturaleza dictan, y que por mucho que te esfuerces en levantar muros, en hacerlos más gruesos, en cavar fosos para evitar el envite de las olas, al final el castillo siempre se inunda.

 ... estoy un tanto preocupado. Mi preocupación se debe a determinadas ideas que circulan por nuestro entorno con total libertad e impunidad. Supongo que son modas, y como tales, acabarán pasando, pero en este caso, por muy pasajeras que sean, habrá mucha gente que se verá influenciada por ellas...

Vivimos en el presente olvidando lo ya pasado. Pero la historia es una fiel compañera de viaje que está ahí para recordarnos que las cosas no siempre fueron así. Y eso nos debe servir para poner en valor lo que tenemos y apreciar lo que nos ha tocado vivir como si de un regalo se tratase. 

No hace mucho tiempo, el poder escoger una profesión no era más que un sueño al alcance de unos pocos afortunados. Las profesiones pasaban de padres a hijos sin que existiese la libertad de poder dedicarse a lo que a uno realmente le gustase. Es más, esa posibilidad no existía y la gente vivía ajena a esa maravillosa faceta de la libertad. Desde no hace tantos años esto ya no es así. La sociedad ha evolucionado y nos ha transportado a un presente donde la gente esta dotada de la capacidad para poder escoger aquello que más le gusta, libre de ataduras del pasado, libre de cortapisas que le obliguen a vivir un destino ajeno a sus propios deseos. Sin duda un gran paso adelante.

En estos momentos de la historia surgen términos como el de vocación. Una vocación que podríamos definir como nuestros sueños, nuestros anhelos, lo que nos inspira, en definitiva, la expresión de nuestros valores. Apliquemos esta definición al trabajo y nos daremos cuenta de lo que significa poseer una vocación profesional.

Volviendo al inicio de la entrada del post, y a la vista de las evidencias planteadas, lo que me preocupa es que hayamos olvidado nuestra historia y centremos nuestras preocupaciones en cuestiones más banales y carentes de sentido, que al convertirse en corrientes de pensamiento, poco ayudan a aquellas personas, que en la difícil tarea de orientar sus vidas profesionales, sean aconsejadas lejos de todo lo expuesto anteriormente. Os pongo un ejemplo:

Participaba en un foro de empleo hace unas semanas. En este foro se nos hizo una entrevista para una cadena de televisión local. La entrevista versaba sobre las tres típicas preguntas que se les suele hacer a los candidatos en los procesos de selección. Mi respuesta fue contundente: no creo que haya preguntas típicas, así como no creo que haya respuestas acertadas. Es un poco más complejo. Se trata de que el candidato acuda a la entrevista tranquilo, sabiendo a la perfección cómo es, qué es lo que realmente le gusta, teniendo claro que si esto es así todo lo demás fluirá. Tratar de preparar una entrevista aprendiendo preguntas tipo, lo único que transmite es la falta de frescura y originalidad que tanto gusta observar cuando estás en frente de un candidato. 

Internet está lleno de consejos: que si dar la mano así, que si sentarse de esta manera, que si llevar determinada ropa, .... tópicos, tópicos y más tópicos. La gente busca recetas rápidas que le ayuden a conseguir un objetivo cortoplacista: incorporarse a un puesto de trabajo. Y yo me pregunto, ¿y luego qué?. Se puede engañar en una entrevista de trabajo y conseguir el objetivo, pero de nuevo me vuelvo a preguntar, ¿a quién se engaña, al entrevistador o al propio candidato?.

El contenido de la entrevista con este canal de televisión me dio la sensación, una vez más, de buscar recetas rápidas encaminadas a saciar la ansiedad normal que tienen los candidatos ante cualquier proceso de selección. Creo que en vez de hablar de tópicos deberíamos enfocar más este tipo de discursos hacía conceptos como el de la vocación. ¿Que quieres ser?, ¿has estudiado algo que realmente te apasiona?, ¿qué es lo que se te da bien?, ... Más que hablar de apretones de mano y cuestiones por el estilo, deberíamos ayudar a la gente a que encuentre sus vocaciones, a que reflexione sobre sus puntos fuertes y a que enfoque su búsqueda en esta dirección. 

Cuando alguien se sienta ante un entrevistador y todo esto lo tiene claro transmitirá una imagen que ningún “apretón de manos” podrá superar. Creo que es momento de que recojamos el guante que nos ha servido la historia, y disfrutemos de esa joven libertad que tenemos para dedicarnos a lo que más nos guste.

 sé el peligro que se corre cuando se generaliza, pero a continuación os voy a contar una reflexión sabiendo que siempre hay excepciones y casos que pueden desmontar la idea. Aún a riesgo de ser imprudente, creo que el planteamiento nos puede ayudar a pensar sobre el tema.

Pensemos en el supuesto de que una persona se debate entre dos ofertas económicas para incorporarse a un puesto de trabajo en empresas diferentes. Por un lado la empresa A ofrece un salario de 100, la otra opción la presenta la empresa B cuya oferta económica es de 50. A  primera vista cualquiera se decantaría por la oferta de la empresa A. Mayor salario siempre parece la mejor opción. Pero detrás de todo esto se esconde una realidad que es bien diferente.

Partiendo de que ninguna empresa es “tonta”, a priori ambas ponen un valor a la formación, experiencia, cualidades, ... del candidato, y es muy probable que ambas valoraciones están en un entorno muy similar, pongamos por ejemplo 75. Sabiendo esto, ¿qué es lo que se esconde detrás de ambas ofertas?. En en el caso de la empresa A, esa inflación salarial responde a la asunción de que hay una serie de carencias que obligan a hacer una oferta superior para poder atraer a los profesionales que se necesitan. Esas carencias pueden responder a una carrera profesional limitada, un clima laboral no muy bueno, posibilidades de formación limitadas, ... Por contra, la oferta de la empresa B es inferior a la valoración de mercado y esto puede significar que dicha oferta recoja otros conceptos más orientados al largo plazo: un plan de desarrollo profesional atractivo, un proyecto de futuro, unos planes formativos robustos y cuantiosos, un buen clima laboral, ...

Planteado el escenario las cosas se ven de otra manera y se puede entender un poco mejor el porqué de ambas ofertas. Una vez están claras ambas opciones es momento de elegir, y esto ya sólo depende del criterio del candidato.

Es una realidad que las cosas han cambiado mucho en las últimas décadas en el mercado de trabajo. Además, la radiografía de la demografía nos conduce de manera inequívoca a un retraso en la edad de jubilación. Esto provoca que la vida laboral de las personas se alargue, lo que significa que la vida profesional deja de ser una carrera de 100 m y pasa a ser una maratón. Hay que tener muy claro cómo queremos correr dicha distancia, ya que si gastamos todas nuestras fuerzas en carreras de 100m, es muy probable que no nos queden fuerzas suficientes para afrontar el resto de la ruta con garantías de éxito. Por contra, tener claro que lo que nos espera es una carrera de larga distancia, nos ayudará a diseñar una estrategia a largo plazo que facilitará la dosificación de la energía que vamos a necesitar. Quemar todas nuestras naves al principio nos puede jugar malas pasadas en el futuro.

Sé que el planteamiento tiene sus excepciones, sé que todos sabemos de un amigo o conocido al que no le ha pasado esto, es más, le ha salido bien. Pero os pido que penséis en todos aquellos casos en el que estas estrategias cortoplacistas han sido un problema en el futuro. Cuando corremos este largo recorrido como si se tratase de un sprint, es muy probable que vayamos perdiendo el aliento a cada poco, esto nos obligará a hacer paradas no deseadas, lo que a su vez nos conducirá a la frustración, a la infelicidad en nuestro trabajo y todo ello nos alejará de nuestro deseo inicial de triunfar.

La vida cada vez se alarga más. Saberlo y actuar en consecuencia nos puede ayudar a tomar mejores decisiones y dar los pasos correctos para tener una vida profesional más placentera. 

 el 13 y 14 de octubre The Economist publicaba en su web: The Economist Online Business Education Fair. El lema que anunciaba este evento venía a decir: cómo tomar las decisiones correctas para el desarrollo de tu carrera profesional. Se presentaban 16 prestigiosas escuelas de negocios con sus respectivos programas master. No pude evitar crearme un usuario para echarle un ojo al tema y poder comprobar de que iba la cosa.

Lo primero que aparece es un campus universitario lleno de edificios y grandes espacios abiertos. Al acceder al interior de uno de los edificios nos encontramos en un hall donde las diferentes escuelas de negocios tienen sus stands a los que cualquiera puede dirigirse para solicitar la información que estimen oportuna sobre los programas ofertados. Cuando entras en cada uno de los stands, lo primero que ves es un vídeo de presentación de la escuela. Dentro del stand también tienes diferentes herramientas (chat, mail, skype, ...) que te permiten ponerte en contacto online con una persona de la escuela a la que poder dirigirte para plantearle tus inquietudes. Pero no sólo puedes interactuar con los representantes de la escuela, también tienes una serie de paneles informativos donde puedes ojear la información que se presenta sobre cada uno de los programas. Si estuvieses interesado en alguno de los programas cabe la posibilidad de rellenar la hoja de inscripción para presentar tu solicitud online. 

Junto con la actividad de los stands también estaban programadas una serie de intervenciones en directo por parte de los diferentes representantes de las escuelas. Simplemente había que inscribirse y ellos te enviaban un aviso a tu email 30 minutos antes de empezar el evento. En estas presentaciones no sólo podías escuchar, también podías hacer las preguntas que deseases, bajarte las slides de la presentación, hablar con otros asistentes a la charla, ...

El evento en sí me pareció una forma genial de dirigirse a un segmento de personas interesadas en cursar un master. Cuando alguien quiere participar en un programa de este tipo las opciones son muchas y poder compararlas todas en un mismo sitio, en el que además puedes hablar con gente de la escuela, es lo que realmente le da potencialidad a la idea.

Mientras lo veía me imaginaba otras muchas utilidades que se le podrían dar a este tipo de herramientas. Sin ir más lejos pensaba en las ferias de empleo. ¿Cuantas empresas invierten tiempo y recursos en este tipo de actividades?, cada vez son más ya que cada día es más difícil atraer el talento, y acudir a donde se genera la oferta de este bien tan preciado es una de las mejores maneras de anticiparse a la competencia.

Os adjunto un vídeo/resumen para que podáis ver todo lo que os cuento. Ahora sólo queda utilizar nuestro ingenio para utilizar este tipo de herramientas a favor de las necesidades de nuestras organizaciones.