recursos humanos

  el libro de Barry Schwartz, Por qué mas es menos: la tiranía de la abundancia, presenta un mensaje muy interesante: cuanto más tenemos menos libres somos. La tiranía de la riqueza nos obliga a convertir en confort cosas que no lo son. Hemos llegado a un punto en el que tenemos tantas opciones donde escoger que este hecho se ha convertido en un tormento moderno. El castigo del “y si ....”, el veneno del “qué dirán ....” o el cáncer de “es que fulano tiene...” hacen que suframos los efectos de la cinta de correr: correr, correr y correr para desgastar nuestras energías en un esfuerzo inútil que nos conduce a ninguna parte.

El mensaje de este libro es muy potente. Es un mensaje a tener en cuenta en nuestra sociedad. Un mensaje para padres, educadores, políticos y empresas. Hemos estado caminando mucho tiempo por un camino equivocado. Creíamos que dar, que presentar mil opciones, que ofrecer mil productos, eran sinónimo de libertad; pues la ciencia nos invita a pensar que esta idea es contraproducente. Lejos de incrementar nuestra libertad, la multiplicidad de opciones nos ha sacado de una pecera en la que conocíamos los límites, en la que tener unas fronteras nos permitía invertir el tiempo en lo realmente interesante: estar con los demás. Salir de la pecera nos deja solos en un océano de posibilidades que consumen cantidades de nuestro tiempo enormes. Tiempo que no podemos dedicar a cuestiones que en el pasado nos hacían sentir bien. Este proceso provoca que perdamos parte del control sobre nuestras vidas. Vivimos la gran herencia de nuestros antepasados, su trabajo y esfuerzo nos han traído al mejor momento de la historia de la humanidad y nosotros no hemos sabido entenderlo de la forma correcta. Nuestra psicología es imperfecta y tiene estas cosas.

En lo que a las empresas se refiere, ellas son parte de los receptores de este mensaje. ¿Cuánto de lo que vivimos no es culpa de ellas?. Parece que las empresas, al igual que nuestros antepasados, nos han dado un montón de cosas que antes no teníamos y todo esto parece que nos ha hecho más infelices. ¿Culpa de la persona?, ¿culpa de la empresa?. No me atrevería a responder a esta pregunta, lo que sí sé es que tenemos un problema.

La creencia de que darle muchas cosas a un niño hace que este las valore menos está bastante popularizada. Las sueles escuchar a los padres de las criaturas. El sentido común nos invita a pensar que si lo dicen será por algo. Entonces, si lo sabemos, ¿por qué nos empeñamos en lo contrario?.

Seguro de vida, cheque restaurante, cheque guardería, plan de retribución flexible, cheque informático, horario flexible, jornada de verano, catálogo de formación, .... y tantos productos como quieras. Esta es la retahíla de cosas que te puedes encontrar en muchas empresas afortunadas. Una infinidad de opciones para ser infeliz. ¿Alguna vez has pensado que cuanto más tenemos, más queremos?: el piso se me queda pequeño, el coche no es lo suficientemente potente, las vacaciones no son lo suficientemente exóticas ó en mi trabajo no me ofrecen tal cosa. Detrás de estas ideas se esconde la incertidumbre que genera la multiplicidad de opciones. Tengo jornada de verano, horario flexible, licencias para todo, .... pero me falta poder escoger los días de vacaciones cuando me da la gana; y el pensamiento puede llegar a ser: “ .... es que en mi empresa no puedo coger las vacaciones cuando me da la gana...”. ¿Por qué?, según el profesor Schwartz todas esas opciones las convertimos en confort, ya no son un motivador, dejan de serlo a los pocos meses de formar parte de nuestras vidas. Cuando nos acostumbramos a las cosas pasamos a convertirlas en el suelo sobre el que volvemos a evaluar. 

Se ofrecen demasiadas opciones. Me da la sensación de que poca gente piensa en el significado y la utilidad a la hora de diseñar la oferta de opciones de la que disponemos. La multiplicidad nos bloquea, dificulta la toma de decisiones, y cuando las tomamos, todas las opciones descartadas nos castigan recordándonos que nos hemos equivocado. Eso nos frustra y no nos permite disfrutar aquello por lo que hemos apostado. Se podría definir como el castigo de tener mucho, maximizadores que buscan la satisfacción inmediata de placeres cortoplacistas perfectos.

Aquellos que tenemos la responsabilidad de construir esos paquetes de ofertas deberíamos dejar de ser administradores para convertirnos en diseñadores. Administrar es fácil, lo realmente difícil es diseñar. Ser capaces de dibujar ideas que le hagan la vida mucho más fácil a la gente. ¿Parece que lleva asociado poco trabajo?, pues todo lo contrario. Estos diseñadores piensan en la utilidad que va a tener el producto, en el significado dentro del contexto en el que se encuentra. Sin duda un trabajo fruto de complicados procesos intelectuales, nada de funciones repetitivas y simples.

Imagínate poder diseñar ideas que hagan a la gente más feliz en su trabajo, a caso ¿no es eso la mayor felicidad?. 

 “tú no puedes elegir lo que debe ser. Pero sí puedes elegir cómo lo quieres ver. De hecho, eso tienes que elegirlo, y en ese elegir obligatorio, si eliges ver un valle de lágrimas, lo vas a ver“. 

Esta frase que aparece en el libro “La auténtica felicidad” de Martín E. P. Seligman me recordó algo que escucho muy a menudo y que por lo menos nos tendría que hacer pensar a las profesionales que trabajamos con personas. Esta “creencia popular” afirma que los profesionales de recursos humanos somos una especie de confesores a quienes la gente acude para contarnos sus penas y problemas.

Coincido en parte con esta creencia, tiene mucho de cierta, pero también lleva asociado una responsabilidad muy grande que en la mayor parte de las ocasiones olvidamos. Compartir las emociones une mucho, alivia el sufrimiento y te hace sentir querido e importante. Pero, ¿es esto suficiente?. Cuando alguien acude a nosotros con un problema debemos tener claras dos cosas. La primera; debemos hacer que la persona se sienta cómoda y reconfortada. Y la segunda; tenemos que tratar de ayudar a la persona a solucionar el problema. De poco vale aliviar el sufrimiento si éste no lo utilizamos para analizar qué ha pasado y buscar una posible solución a lo que ha ocasionado este dolor.

Bernard Rimé, profesor de la universidad de Louvian, presentó en el II Congreso Internacional de Inteligencia Emocional, un modelo de trabajo que hacía referencia a esto que comento. El profesor Rimé hablaba de cómo las personas tenemos una serie de objetivos y actividades asociadas que conforman nuestro día a día. De vez en cuando, estos objetivos no se cumplen, nuestros planes se ven truncados y las cosas se acaban torciendo. Éste es el principio de los problemas; cuando perdemos el control sobre lo que hacemos, cuando nuestros planes no se cumplen. Todo ello produce efectos a dos niveles: 

Por un lado nuestra autoestima y los sentimientos de confianza y eficacia (ego).

Por otro lado nuestros modelos mentales, nuestras expectativas, nuestras teorías (significado).

Cuando ofrecemos nuestro hombro para llorar, estamos trabajando solamente a nivel del ego. Reforzamos la autoestima y buscamos que la persona recupere la confianza. Esto es vital, pero no suficiente. Si actuamos sólo a este nivel, desaprovechamos las enormes posibilidades de aprender que ofrecen los errores. Es importante que junto con el ego repasemos las causas del error: ¿estaba mal definido el objetivo?, ¿eran equivocadas las expectativas?, ¿la teoría de actuación era la correcta?, ... y toda una batería de preguntas que deben ayudar a profundizar en la causa de esa sensación de tristeza. Esta es una buena manera de darle significado al sufrimiento y que éste sea la base sobre la que construir nuestra experiencia.

Todo lo planteado por Rimé es, por lo menos, una manera diferente de ver las cosas. Me parece que el contenido de sus investigaciones esconde un mensaje importante para aquellos que trabajamos para las personas. Dejemos de ser sólo un hombro sobre el que llorar y convirtámonos en lugares de reflexión donde las personas encuentren un espacio en el que mejorar su desarrollo profesional. Estoy seguro de que esto creará mucho más valor para las organizaciones, pero sobre todo para la gente.

por no perder la costumbre sigo con mi monográfico sobre la crisis. La verdad es que estos días leer la prensa y hablar con gente de diferentes sectores y empresas me hace pensar mucho sobre el tema. Siempre he creído que en los malos momentos es cuando se demuestra el verdadero talento y que lo que no te “mata” te hace más fuerte. Sin duda en estos días convulsos que nos toca vivir es cuando los departamentos de recursos humanos deben demostrar que realmente son unos aliados estratégicos. Por nosotros pasan buena parte de las soluciones y ahora más que nunca es cuando debemos ser los mayores defensores y valedores de la cultura de la empresa.

En más de una entrada he hablado de la confianza y la coherencia en las políticas de recursos humanos. Estos momentos son los mejores para afianzar estos valores fundamentales y demostrar a la organización, y a los profesionales que la conforman, que lo que hacemos y decimos es verdad. Llenarse la boca de grandes promesas y palabras cuando las cosas van bien no sirven de nada si cuando viene un revés hacemos todo lo contrario.

Estos días The Economist publicaba un artículo titulado “Generation Y goes to work”. En este interesante artículo se habla de cómo el porcentaje de paro se incrementa cada día hacia cifras que para los recién incorporados al mercado de trabajo (generación Y) resultan totalmente desconocidas. Para ellos se trata de una situación desconocida hasta el momento. Esta realidad provoca que muchas empresas dificulten el desarrollo profesional para estos nuevos profesionales haciendo que su grado de frustración se incremente notablemente. Por otro lado, el panorama tan gris que se nos presenta en los próximos meses hace que se adopten comportamientos más restrictivos, lo que se aleja de lo que la generación Y valora como un gran activo: entornos de trabajo flexibles, más abiertos y colaborativos.

A todo esto es a lo que me refería al principio de la entrada. Una determinada situación hace que se ponga en duda todo aquello de lo que se ha presumido y sacado pecho durante los años de bonanza. De repente se ha olvidado todo lo bueno que esos entornos de trabajo aportaban a la empresa, y lo mucho que influía en la marca como empleador de muchas compañías a la hora de atraer y retener el talento. Da la sensación de que en épocas de crisis no hay talento que valga. El compromiso se ha roto y aquí sólo vale el sálvese quien pueda. Se permite que los buenos se vayan pensando en objetivos cortoplacistas de maximizar el beneficio .... y la verdad, es que tengo mis dudas de que así sea.

Por contra creo que es en estos momentos cuando más comprometidos deberíamos estar con el talento. Estos días son los mejores para fidelizar el talento que poseemos y a través de estos comportamientos responsables y éticos atraer todo el talento que podamos. Sin duda son su cualidades y habilidades las que mejor nos equiparán para poder salvar la crisis con nota. Desperdiciarlo es estar dispuestos a quedarse a la deriva ante una situación que no sabemos cuanto va a durar y cual va a ser la profundidad que va a tener.

No creo que sirva de nada bajar los brazos y actuar sin iniciativa. Es en estos momentos cuando desde las direcciones de personas debemos ayudar a fortalecer el compromiso con el talento. Él nos salvará de los imprevistos y los cisnes negros que están por venir.

 esta crisis está dejando muchos mensajes importantes que no debemos pasar por alto. Hay una serie de realidades que vemos estos días en los periódicos que no dejan de llamarme mucho la atención.

El pasado fin de semana aparecía una noticia publicada en El País que se titulaba: “el absentismo también sufre la crisis”. En esta noticia hay un párrafo que no puedo dejar de subrayar: “No hay duda. En medio de la crisis económica y la ola de despidos que acarrea, la gente se aferra a su puesto de trabajo y falta menos. El absentismo laboral se está reduciendo en España. "Desde el pasado verano notamos que hay una disminución de las bajas, sobre todo de las de más corta duración y entre las personas más jóvenes. Es la coyuntura actual y que probablemente se trataba de ausencias poco justificadas", asegura Manel Plana, director de Servicios Médicos de MC Mutual.”

El mensaje de la noticia es muy claro. Nos pasamos el día quejándonos de nuestro trabajo, pensando que es una pérdida de tiempo, que no nos aporta absolutamente nada, que ojalá tuviésemos más tiempo para nosotros, .... y cuando sentimos la más mínima amenaza de poder perderlo es cuando reaccionamos haciendo lo que deberíamos hacer cada día. 

Actuamos como si necesitásemos la presión de la pérdida de nuestro confort para poder valorar todo lo que tenemos. Y cuando lo perdemos actuamos como si fuese culpa de otros: el gobierno, mi jefe, la empresa, mis compañeros, ... todos menos yo. Esta no es la primera vez que hablo sobre este tema en el blog, pero una vez más la realidad me demuestra que esta reflexión es totalmente acertada y me invita a seguir pensando cómo podemos evitar este problema de perspectiva.

Da la sensación de que las personas actúan por impulsos yendo de un extremo al otro olvidado que en el punto intermedio suele estar el equilibrio. Pasamos de no ir al trabajo a querer demostrar lo productivos que somos trabajando. Lo que no solemos pensar es lo llamativo que resultan estos comportamientos bipolares en los que nos observan. Llama mucho la atención ver a alguien actuando de una manera tan extrema, y lo más probable es que sean las personas que se comportan de esta manera las primeras en estar en el punto de mira ante una situación de regulación de plantilla.

Estamos sufriendo una crisis de gratitud. Sin duda una de las grandes virtudes que nos permite dar valor a lo que tenemos y no descontarlo de una manera automática cuando lo sentimos como seguro. Por desgracia, es cuando sufrimos una crisis cuando más tiramos de esta virtud .... a ver si tenemos suerte y de esta aprendemos a vivir con ella independientemente del momento.

 esta semana he tenido la suerte de poder disfrutar de unos días de descanso. Para desconectar siempre intento hacer un viaje y de paso aprovechar para aprender cosas nuevas y abrir la mente. Esta vez me ha tocado EEUU, en concreto los estados de Nueva York y Pennsylvania. Durante el viaje tuve la oportunidad de poder charlar con profesionales norteamericanos y conocer algunas empresas de la zona. Supongo que por deformación profesional desde el primer momento traté de analizar el por qué del éxito de las empresas norteamericanas (tan en entredicho estos días) y su capacidad para ser pioneras a nivel mundial en diferentes sectores.

Cenando con ellos hablamos sobre el tema y aproveché para plantearles mis inquietudes y que de paso me diesen, según su punto de vista, el secreto de este “éxito”. La verdad es que la respuesta me encantó y fue la que me empujó a hacer esta entrada en el blog.

Su respuesta se resume en la buena fe con la que se trabaja. El tener confianza en los demás hace que los negocios ocurran de una manera más fluida y siempre se dedique la energía a lo realmente importante: trabajar. Mi siguiente pregunta a dicha respuesta fue: ¿y qué ocurre si alguien no actúa bajo la buena fe y busca su propio beneficio a costa de los demás?. La respuesta fue contundente: podrás engañar una vez, pero esto conlleva salir del círculo de confianza y quedarte fuera del sistema.

La conversación me obligó a reflexionar y no pude dejar de  pensar en como ocurren las cosas en los sitios donde no se trabaja con estos principios. Cuando vivimos o trabajamos suponiendo que la otra parte nos va a engañar, que va a intentar aprovecharse de nosotros para conseguir algo a nuestra cuenta, que sus intenciones nos son claras, en definitiva, cuando competimos a ver quien es el más “listo”, perdemos un montón de tiempo y energía en cosas que no son realmente importantes y hacemos que el trabajo no fluya de una manera natural, lo que le resta eficiencia y productividad. De que sirve presumir que trabajamos un montón de horas si una parte muy importante de las mismas las dedicamos a desconfiar de los demás, a revisar el trabajo de otros, a buscar el defecto o a sacar los colores para demostrar nuestra valía, ...

Al igual que la gran pregunta: ¿quién fue antes, el huevo o la gallina?, yo planteo otra: ¿quién es antes, la confianza o la buena fe?. La respuesta puede depender de muchísimos factores tales como la cultura o la historia, pero sin duda aquellos que encuentran la respuesta generan un entorno donde trabajar es mucho más sencillo, donde el día a día se dedica a crear, a crecer, a intentar a avanzar sin miedo, a querer hacer cosas nuevas, a no ver barreras y a eliminar el NO como respuesta.

Con sus virtudes y sus defectos, y por supuesto con sus excepciones, las empresas norteamericanas han logrado acercarse a dar respuesta a esta pregunta. Durante mi viaje me dio la sensación de que su forma de hacer la cosas se basa en la buena fe, y cuando las cosas se hacen con buena fe, la confianza surge de manera natural y nos lleva a la búsqueda del ganar-ganar ... y esto facilita mucho las cosas.

Releo la entrada y me da la sensación de que todo lo que comento esta escrito de una manera demasiado subjetiva, a lo mejor incluso alejada de la realidad o de otros motivos que se me escapan. Pero con todo, creo que el concepto es lo suficientemente potente como para pensarlo. 

Mientras tanto sigo insistiendo, como en pasadas entradas del blog, que actuemos con buena fe. Sinceramente creo que esta es la mejor manera de sobrevivir en un mundo repleto de mentiras y poder aprovechar toda la energía positiva que genera esta forma de hacer las cosas.