dentro del ámbito de los recursos humanos es importante diferenciar aquellos aspectos lineales de los no lineales. La linealidad es fácil de medir y controlar. Pensemos por ejemplo en la formación. A medida que se incrementa el presupuesto destinado a esta partida, las horas de formación se incrementarán (la realidad no es tan sencilla pero resulta ilustrativo para entender las relaciones de linealidad).
Pero qué ocurre con aquellas partidas que se escapan a esta relación de linealidad. Por ejemplo la retribución. Imaginemos un caso de sed extrema. En una situación de este tipo una botella de agua nos producirá una satisfacción muy grande, pero en este mismo caso una cisterna de agua no supondrá un incremento en la misma medida del nivel de satisfacción, es más, podría ocurrir todo lo contrario y que dejásemos de valorar el agua.
Si pensamos en los sistemas retributivos y su relación no lineal con los niveles de satisfacción, es cuando nos damos cuenta de lo difícil que resulta gestionar las variables no lineales. Pagar más no supone incrementar el nivel de satisfacción en la misma medida. Ante este tipo de variables juegan un papel muy importante otros condicionantes. Es por ello importante saber equilibrar perfectamente el nivel de recompensas con el nivel de satisfacción asociado. Debemos saber dar en cada momento la botella de agua. Calmar la sed con camiones cisterna lo único que provoca es que desaparezca la sed e incluso que dejemos de valorar el agua como un elemento motivador.
El ser humano tiende a simplificar su entorno para así poder entenderlo y explicarlo. De una manera natural tendemos a crear relaciones lineales con todas aquellas cosas que nos rodean. Simplificar la cosas provoca en nosotros una sensación de falso control. Pero la vida está mucho mas llena de relaciones no lineales que lineales, pensemos en cosas cotidianas y tratemos de etiquetarlas entre lineales y no lineales. Sólo así podremos darnos cuenta de cual es el saldo.
Las organizaciones están gestionadas por personas, personas que buscan la linealidad en sus decisiones para así poder gestionar de una manera mucho más sencilla. Desde recursos humanos debemos hacerles ver lo complicado que resulta en la mayoría de los ocasiones poder simplificar los modelos de comportamiento en relaciones lineales y lo importante que es en estos casos conocer al detalle cada realidad. Personalizar y comprender al máximo las relaciones no lineales es una buena manera de poder “controlarlas”.
todos sabemos que una buena manera de comenzar una discusión/debate consiste en tener diferentes puntos de vista sobre un mismo tema. En este tipo de situaciones en muy complicado llegar a un acuerdo, a no ser que una de las partes ceda.
Sin llegar a provocar una discusión, algo similar sucede cuando la visión que tenemos de nosotros mismos difiere a la que tiene el resto del mundo. Si las dos partes no vemos lo mismo será muy difícil poder entender determinadas situaciones y por lo tanto establecer relaciones fluidas.
¿cómo nos ven los demás? ¿es muy diferente esa visión respecto a la nuestra?. Nicholas Epley, de la Escuela de Negocios de la Universidad de Chicago, junto a Tal Eyal, de la Universidad Ben Gurion, en Israel, dan respuesta a estas preguntas.
Epley y Eyal explican que observamos nuestras vidas diarias como si de una película se tratase. Cada fotograma lo utilizamos para configurar la imagen que tenemos de nosotros mismos, y al igual que en un vídeo, podemos poner la cámara lenta, la repetición, incluso podemos volver a visionar la película tantas veces como queramos. Esto hace que lleguemos a tener un nivel de detalle de nuestras vidas muy diferente al que pueden tener las personas que nos rodean.
“El mayor error que comenten las personas cuando intentan comprender cómo son vistas se debe a que la lente que usan para mirarse a ellas mismas es diferente a la que usan los demás” dice Epley. “Nuestra investigación sugiere que si vamos a intuir los pensamientos de otras personas, tenemos que mirarnos a través de la misma lente con que nos están mirando”.
Los seres humanos somos seres sociales por naturaleza. Nuestra vida consiste en establecer relaciones con otras personas y es por ello que resulta de vital importancia saber cómo nos ven lo demás. Esto no significa que debamos cambiar nuestra forma de ser para gustarle al resto, simplemente implica que seamos conscientes de todo aquello que nos sucede como resultado de nuestros actos.
Familia, pareja, amigos, compañeros de trabajo, clientes, proveedores, ... todos conforman el mundo en el que nos movemos. Cada uno de ellos nos conocerá en mayor o menor medida, pero todos ellos tienen una visión mucho más general de nosotros mismos de la que creemos. En nuestra vida particular la diferencia de visión puede ser compensada por relaciones de afecto que nos ayudarán a corregir los errores, pero en nuestro entorno profesional esa diferencia de visión tiene efectos secundarios mucho más graves que nos pueden llevar a donde no queremos ir. Pensemos en determinadas situaciones en el trabajo en las que nos hemos sentido como idiotas: la petición de un ascenso, pedir un aumento de sueldo, una negociación con clientes, una reunión, nuestra relación con los compañeros de trabajo,... Es muy probable que en estos casos estuviésemos actuando conforme a nuestros sentimientos, ideas, percepciones ... y toda una serie de parámetros que forman parte de nuestro yo más profundo. Información que los demás desconocen y que fuera de contexto puede hacer que nadie entienda nuestros planteamientos.
“Si nos vemos a nosotros mismos a través de un microscopio y los demás lo hacen a través de unos binoculares, haremos mal las cosas”, dice Epley. “Nos preocuparemos de cosas pequeñas que no nos deberían estar preocupando, o nos sentiremos orgullosos de detalles pequeños en los que nadie se está fijando”.
El poder entender cómo nos ven los demás resulta muy útil en nuestro día a día ya que nos permitirá poder manejar mucho mejor las situaciones cotidianas. Al final es cuestión de utilizar la misma escala que los demás utilizan con nosotros.
Mirar con lupa lo que hacemos, ser críticos con nosotros mismos, tratar de mejorar cada día en base a los errores esta muy bien, pero no permitamos que los arboles no nos dejen ver el bosque.
... los resultados de la empresa, la promoción interna de un compañero, los resultados de un estudio de clima, cambios en la forma de trabajar, feedback sobre el desempeño de las personas, ... son hechos cuya comunicación es muy importante. Pero la práctica diaria nos demuestra que esto no siempre sucede como debería, ¿por qué?.
Para hablar del tema pensemos en un experimento muy sencillo. Imaginemos una foto de un teléfono móvil cualquiera. Esta foto la distorsionamos hasta el punto en el que el objeto sea irreconocible. Una vez hecho esto, formamos dos grupos de personas. A ambos grupos le damos la misma foto distorsionada y el mismo tiempo para observarla y tratar de adivinar de que se trata. Durante este tiempo, en ambos grupos, le vamos dando fotografías intermedias cada vez con mayor grado de resolución hasta conseguir que el objeto sea perfectamente legible. La diferencia es que en uno de los grupos le daremos menos fotos intermedias que en el otro. Durante este tiempo tienen que hablar entre ellos para tratar de adivinar de que objeto se trata.
Transcurrido el tiempo del experimento podremos comprobar como en el grupo que hemos mostrado un mayor número de fotos la cantidad de errores tratando de identificar el objeto ha sido mucho mayor que en el grupo que ha tenido menos información. Es más, el grupo que ha tenido menos información averigua mucho antes cual es le objeto.
Este sencillo experimento me sirve para poder hablar de la comunicación interna y el efecto distorsionador que sobre ella produce el tiempo. Un tiempo que viene marcado por la diferencia entre el hecho causante y la comunicación del mismo. Durante ese “momento” la cantidad de información que se produce es directamente proporcional al número de tiempo transcurrido. Y como podíamos comprobar en el experimento, cuanto mayor es el volumen de información, más difícil resultará distinguir la realidad. El resultado: ruido.
Pereza, dejadez, cobardía, falta de empatía, considerar que algo no es importante, decidir por otros, falta de capacidad de comunicación, no estar orientado a las personas, pensar que lo que hacemos no necesita ser explicado porque cualquiera lo entendería, ... suelen ser las causas habituales que hacen que el gap entre el hecho y su comunicación sea más grande de lo deseado, provocando que la ratio/coste beneficio de la comunicación tienda a infinito. Eliminar esta diferencia de tiempo no siempre depende de nosotros, pero si debemos ser conscientes de ello tratando de poner por parte de recursos humanos todo los medios necesarios para reducirla.
Como dice el dicho: el tiempo es oro. También podemos aplicar otro refrán popular: no dejes para mañana lo que puedas hacer hoy.
Dejar pasar el tiempo en este tipo de casos lo único que provoca es que luego tengamos que dedicarle más tiempo. Que ridículo, no?
imaginémonos una plaza en cualquier ciudad, una plaza muy concurrida. Ahora imaginémonos a alguien en el centro de dicha plaza llorando. Creo que estaremos de acuerdo en pensar que será más que probable que alguien se parará junto esta persona para preocuparse por su estado. Tratará de saber qué le pasa y buscará la manera de consolarla.
Ahora pensemos en la misma plaza, pero en esta ocasión la persona que se encuentra en ella es una persona feliz, una persona sonriente. Es evidente que a nadie le llamará la atención, toda la gente que hay a su alrededor pasará a su lado sin plantearse el por qué se ríe, es más, mucha gente ni verá la sonrisa. Es invisible.
Pasemos esta situación tan cotidiana a cualquier empresa. ¿Cuánto hay de realidad en el ejemplo?. Creo que podría afirmar sin equivocarme mucho que el paralelismo es exacto. Reflexionando sobre ello llego a la conclusión de lo mucho que llama la atención la tristeza y lo desapercibida que pasa la felicidad.
Nuestras organizaciones están llenas de personas. Todas ellas son absolutamente distintas, cada una tiene sus propios sueños, expectativas, problemas, ... Cada una los expresa de manera diferente, pero no cabe duda de que cuando algún compañero de trabajo está triste por cualquier circunstancia es más fácil que nos acerquemos a él/ella para mostrarle nuestro apoyo, para intentar ayudarle. Parece algo inherente al ser humano, cuando alguien muestra debilidad sale nuestro lado “tierno” y tratamos de minimizar su estado de malestar.
Por contra, nuestros compañeros de trabajo que son felices, que afrontan los problemas con una sonrisa, que buscan en el optimismo la respuesta a su problemas, son transparentes a nosotros. En estos casos no nos surge esa necesidad de ayudarles. Es como si estas personas no tuvieran problemas, como si su estado de ánimo no necesitase del apoyo externo. Es más, en algunos casos incluso podrían provocar envidias entre sus compañeros por no aparentar debilidad alguna.
Es increíble comprobar como en la mayoría de los casos descontamos la felicidad de una manera casi automática mientras que la tristeza se ve premiada con todos nuestros sentidos. ¿Por qué?. La verdad es que no lo sé, pero me da mucho en que pensar y sobre todo me ayuda a tratar de imaginarme empresas donde se fomente más la felicidad. Y con ello no digo que si alguien tiene un problema no se le ayude, todo lo contrario. Pero lo que no puede ocurrir es que sólo se preste atención a la tristeza porque lo único que provocará será más tristeza. Si prestásemos más atención a las sonrisas, al optimismo, en definitiva, a la felicidad, es probable que ésta se reprodujese en nuestras organizaciones haciendo más fácil nuestra vida.
No podemos creer que alguien feliz no necesita que se le pregunte, que se le de apoyo, que se le muestre afecto. No podemos creer que alguien optimista es indestructible. En ellos, más que en nadie, residirá la imagen que deseamos proyectar de la empresa. Cuidémoslos y ayudemos a que la felicidad aflore.
hace unos días leía un artículo de opinión de José Medina muy interesante sobre los circuitos de pérdida de talento. En estos tiempos donde tanto se habla de cómo retener el talento me pareció una lectura muy interesante que planteaba el tema desde otro punto de vista. Solemos dibujar escenarios donde retener el talento es un tema aparentemente sencillo, pero esta lectura me recordó que el día a día está, por desgracia, más cerca de otro tipo de realidad.
La realidad del liderazgo incompetente tiene mucho que ver con los “líderes psicópatas”. Y en este caso me refiero a la psicosis como la falta de empatía que muchos líderes demuestran en su quehacer diario. Líderes que ante esta falta de empatía son ajenos a sentimientos de culpabilidad por su mala gestión. Líderes carentes de sentido común para hacer que el talento fluya de una manera natural dentro de las organizaciones.
La gestión de personas es una profesión que requiere ante todo corazón. Corazón para poder sentir lo que las personas sienten en su trabajo diario. Donde la empatía es un valor fundamental ya que si no somos capaces de ponernos en la piel de la gente para la que trabajamos es muy difícil que podamos llegar a acertar en el diseño de cualquier tipo de política relacionada con los recursos humanos.
¿Es fácil identificar a los líderes psicópatas? yo creo que si. Se trata de un ejercicio de vista y sobre todo de oído. Cuando el feedback que recibimos sobre determinadas personas siempre va en la misma dirección, cuando la rotación siempre se encuentra en el mismo sitio, cuando de manera sistemática en determinadas áreas no hay un desarrollo de las personas, cuando antes vacantes en ciertas áreas nos resulta complicado poder cubrirlas internamente, cuando de manera periódica las encuestas de clima laboral identifican a los malos líderes,... me parecen claros indicadores de que algo no funciona y a los que merece la pena tratar de prestarles atención para saber que es lo que realmente ocurre.
Hacer oídos sordos a estas señales es dejar una puerta abierta al talento interno y poner un muro al talento externo. Es como tener un grifo que gotea al que no se le presta atención. Al final se pierde mucha agua y parece que sólo es importante cuando se rompe la tubería. Y generalmente cuando se rompe la tubería es demasiado tarde, la reparación es muy cara y seguramente nuestra credibilidad como fontaneros esté en entredicho.
Como bien sabemos todos, el agua es un recurso escaso. Vamos a cerrar los grifos!!!
